Tuvo lugar el jueves pasado el panel virtual «El teletrabajo y los proyectos para su regulación», integrado por la economista Natalia Otero, perteneciente a la Comisión Técnica Asesora (CTA); Patricia Plada, de la Comisión Representativa de Copac; la doctora Gabriela Pereyra, de la Sala de Abogados de AEBU; Diego Olivera, integrante del Consejo del Sector Financiero Oficial, y el licenciado Manuel Planelles, perteneciente a nuestra Área de Formación Sindical.

El nivel de las exposiciones fue muy alto y tuvo una gran amplitud la información brindada, de manera que el sindicato cuenta ahora con elementos para generalizar su conocimiento entre  los afiliados y para encarar el trámite de los proyectos legislativos hoy en discusión.

«Tenemos que aprender»

A modo de introducción de este informe, hacemos un breve resumen de las palabras de Elbio Monegal, presidente de AEBU, en una entrevista previa realizada por Camacuá y Reconquista, a pocas horas del evento. En la oportunidad sostuvo: «El teletrabajo no es nuevo para nosotros, porque ya hemos tenido experiencia en el Banco de Seguros y puntualmente también en algún banco privado». Ahora está sucediendo que «la pandemia aceleró los tiempos y hoy hay mucha gente trabajando a distancia; hay bancos que están haciendo la parte de servicios, de back office, a distancia. Salvo la venta, en las agencias o en las redes, el resto es trabajo a distancia».

Y el cambio se produjo en un corto tiempo. El impacto de la pandemia «obligó a acelerar nuestros procesos de discusión y de aprendizaje, porque también nosotros tenemos que aprender», y parte del aprendizaje se nutrirá del evento programado. Este ha llevado su tiempo de programación y ha contado con numerosos y variados aportes. «Los trabajadores comunes y corrientes a los que nos toca dirigir al sindicato no conocemos el tema y es por eso que el Consejo Central encomendó al compañero Martín Ford, secretario del Interior, que estuviera al frente de una comisión integrada por todas las agrupaciones, la CTA y la sala de abogados. Su trabajo nos parece muy importante porque es el puntapié inicial para empezar a discutir y empezar a trasladar al gremio y a los trabajadores un punto de vista, para dar al sindicato una opinión sobre este tema tan importante. Y lo es porque en muchos lugares va a ser difícil volver a la situación anterior al 13 de marzo y en algunos lugares las empresas quieren seguir utilizando el teletrabajo. Entonces tenemos que saber cómo defender los derechos de los trabajadores ante esta nueva realidad», explicó Monegal.

«Orientación hacia los resultados y no hacia los procesos»

Ingresados ya a las disertaciones del viernes damos ingreso a la primera expositora, la economista Natalia Otero, de la Comisión Técnica Asesora. Ella indicó que desde el punto de vista sindical «lo ideal es que [el teletrabajo] sea voluntario, pero no alcanza con esto porque no toda tarea puede ser para teletrabajar ni todo trabajador puede trabajar bajo esta modalidad. Hay ciertas características a considerar relacionadas a la tarea; por ejemplo esta tiene que caracterizarse por requerir análisis de datos e información, no tiene que tener una gran carga de contactos interpersonales ni relacionamiento con el público y tampoco requerir el uso de grandes archivos para desempeñar la tarea».

Por otra parte indicó: «El teletrabajador tiene que ser una persona capaz de adaptarse a nuevas situaciones y merecedor de confianza, apto para organizar sus propios tiempos de teletrabajo, tener un lugar adecuado para desempeñar su tarea, ya sea en su casa o en un lugar de coworking», y estar en condiciones de trabajar sin supervisión.

Desde el ángulo empresarial también se requieren cambios, sostuvo la técnica: «Los mandos gestores también tienen que tener la capacidad de adaptarse a un sistema en el cual no están supervisando directamente a sus empleados, donde tienen que confiar y cambiar su orientación hacia los resultados y no hacia los procesos».  

«Papel relevante» del convenio colectivo

La doctora Gabriela Pereyra, integrante de la Sala de Abogados de AEBU, analizó este nuevo fenómeno desde el ángulo de los derechos en él comprometidos. «Cuando el teletrabajo se hace en el domicilio del trabajador, ese sagrado inviolable que es el domicilio, que requiere consentimiento para su ingreso, nos plantea un conjunto de desafíos. Desafíos inmensos desde la perspectiva del goce y el ejercicio de los derechos colectivos y de los derechos de los sindicatos».

Por otra parte, «[el teletrabajo] proyecta particularidades en las obligaciones de las partes del contrato de trabajo: en la formación, en el suministro de equipos y  herramientas y en materia de seguridad». También hay cambios «en cómo se redefinen o modulan las obligaciones de las partes, cómo se potencia la buena fe, [y] como se potencia la seguridad», agregó.

Tras constatar estas peculiaridades la laboralista se preguntó si el teletrabajo es abarcado por el Derecho del Trabajo. «Nosotros decimos que la historia misma del derecho del trabajo nos permite responder esta pregunta, porque este ha seguido en su evolución histórica a determinados fenómenos que también estaban deslocalizados, que estaban fuera del ámbito físico típico cuando de desarrolló el modelo de concentración en las fábricas, que es el lugar determinado por el empleador. El trabajo a domicilio convocó al derecho del trabajo, lo interpeló con la modalidad de trabajar en el domicilio de los trabajadores y el derecho del trabajo llegó a alcanzarlo y a regularlo. No hay duda para nosotros que el teletrabajo está alcanzado por el derecho del trabajo porque este tiene una definición de un insigne y fundacional profesor de derecho del trabajo que ha sido y es [Héctor Hugo] Barbagelata: 'El derecho del trabajo tiene por vocación regular a todas las formas de aplicación de todas las energías intelectuales y  corporales consideradas como trabajo y —especialmente, y reparen en esto— sobre las prestadas en una relación libremente asumida con un tercero'».

Posteriormente Pereyra se preguntó si esta forma de trabajar se va a regular con las normas generales que ya existen del derecho del trabajo. A su entender sí: «El teletrabajo, definido como una modalidad alternativa de ejecutar el trabajo, ha supuesto ya la puesta en escena por parte de diferentes actores que debe estar regulado por el marco legislativo, no sin ser complementado por el convenio colectivo». Y dejó bien sentado que «las fuentes de la regulación deben ser la ley y el convenio colectivo».  

Ya en tren de afinar sus conceptos, la abogada estimó que qué «esta modalidad debe ser susceptible de regularse por todas las normas del derecho individual y colectivo del derecho del trabajo, y que la negociación colectiva y el convenio colectivo, como su subproducto más acabado, tiene que tener un papel relevante».

Primera experiencia registrada

Diego Olivera, integrante del Consejo del Sector Financiero Oficial y funcionario del Banco de Seguros del Estado, se refirió a «la primera experiencia de teletrabajo registrada en el Ministerio de Trabajo anterior a la pandemia». Consideró que el teletrabajo «vino para quedarse y lo bueno es que las organizaciones sindicales estén presentes para poder incidir en las formas de trabajo que nos damos».

Para Olivera, «estas nuevas modalidades de trabajo son siempre promovidas por las patronales y, por lo general, lo son para hacer ahorro de costos». En ese marco se produjo en su banco la primera prueba piloto, en 2019, en la cual no existió participación sindical. Extendida por unos pocos meses, en ella «se dieron asimetrías, ya que se hizo un contrato individual con los trabajadores que participaron en esa primera experiencia y no hubo condiciones para hacer una negociación». Pero el sindicato aprendió con ese ensayo y «el Consejo del Sector Financiero Oficial hizo valer el convenio colectivo que, en uno de sus artículos, afirma que todas las nuevas formas de trabajo deben ser negociadas con AEBU». A partir de esta base «se pudo instalar una comisión bipartita para hacer las negociaciones para una segunda experiencia piloto».

En ese caso el Banco de Seguros estuvo asesorado por la consultora CPA Ferrere y «se trabajó en AEBU para hacer una reglamentación de carácter genérico que no permitiera una asimetría como la que se daba en los contratos individuales de la primera experiencia. Nosotros pusimos un tope a la cantidad de compañeros que podían teletrabajar y el máximo fue de 60 trabajadores», agregó.  

Para conocer es necesario medir

Manuel Planelles, Licenciado en Relaciones Laborales, quien actualmente cursa una maestría en Derecho del Trabajo y Seguridad Social e integra el área de Formación Laboral de AEBU, en su intervención se refirió a la encuesta que propone AEBU a sus afiliados. «Tenemos que saber qué pasa en el sistema financiero, tratar de entender este fenómeno que está llegando con la pandemia y que se impuso, aunque la tecnología empleada ya existía. Para poder incidir sobre los proyectos de ley que ya están en el Parlamento necesitamos conocer, y para hacerlo necesitamos medir. Por eso se generó una encuesta, que empezó como una investigación a nivel de la Udelar y que después  se enriqueció profundamente en AEBU con los aportes de la Comisión Técnico Asesora, de la Comisión de Género, Equidad y Diversidad de AEBU, y con la Comisión de Salud Laboral que no solo nos permitirán medir lo que tiene que ver con el contrato laboral, sino con lo que pasa en el hogar donde vive la familia y se trabaja. ¿Cuál es la realidad que tenemos? ¿La conocemos?»

Los principales puntos de la encuesta se dirigen a conocer la realidad del conjunto de los afiliados que hoy teletrabajan y por ello se les pregunta por la situación del hogar, la limitación de la jornada, las condiciones del lugar y el ambiente de trabajo, los costos que asume el trabajador al teletrabajar, el impacto del teletrabajo en el hogar, el uso del derecho a la desconexión, la conectividad en el hogar y los usos compartidos, y los aspectos relacionados con los cuidados de la salud y la seguridad laborales.

El cuestionario es anónimo, «no tiene ningún dato personal sobre la información, se agrupa a las personas por el tipo de actividad que realizan, a qué sector pertenecen  [oficial o privado, qué tipo de empresa financiera, AEBU, Caja Bancaria] sexo, edades, situación familiar, quiénes y cuántos viven con el trabajador y otros detalles como cuántos hijos y de qué edades», explicó el licenciado.

Posteriormente, Planelles se refirió a la necesidad de contestar y difundir entre los compañeros esta encuesta, que es de carácter anónimo, se hace a través de un link y se puede contestar en tan solo dos minutos por teléfono o desde una computadora. «Eso permite generar un banco de datos con información específica, para que podamos analizar todos los aspectos y los lugares en donde incidir», explicó.

Regulación nacida en Europa

Patricia Plada, integrante de la Comisión Representativa de COPAC, mostró las numerosas  experiencias a nivel internacional de acuerdos colectivos referidos al teletrabajo. En primer término mencionó el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo de 2002. A este respecto indicó que «los países de la Unión Europea donde se ha gestado el mayor diálogo social sobre el teletrabajo son Finlandia, Bélgica, Italia, Holanda, España y Suecia». Se trata de Estados que han incorporado a su legislación numerosas disposiciones del referido acuerdo marco.

Posteriormente citó los acuerdos sindicales con BBVA, Grupo Axa (seguros), Altamira Asset Management, Deutsche Bank. «Son convenios que tienen varios objetivos principales: conciliación entre la vida laboral y la personal, derecho a la desconexión y a la limitación de la jornada, protección de los datos, condiciones relativas al aumento de la productividad, la eficiencia y la productividad. Otro aspecto importante que se menciona en algunos de estos convenios es que no cualquier trabajador accedería a este tipo de trabajo a distancia. Ello dependería del área donde se desempeñe la labor. Todas las áreas en que esta se desarrolle tienen que tener algún grado de especialidad y de capacitación que produzca mayor eficiencia y competitividad».

Plada también mencionó otros documentos de gran importancia a tomar como antecedentes:  la Declaración Conjunta de 2017 «Teletrabajo en el sector bancario europeo», el Real Decreto-ley español 28/2020, del 22 de setiembre de 2020, y el Convenio Colectivo de Banca sobre Teletrabajo del 30 de setiembre de 2020 celebrado entre Comisiones Obreras, UGT y FINE. Los últimos textos citados fueron suscritos al influjo del crecimiento del teletrabajo como resultado de la pandemia. A ellos agregó la expositora las «Recomendaciones de OIT para el teletrabajo» en las que se precisan los aspectos a abordar entre trabajadores y empresarios para regular esta modalidad laboral.

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