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Un freno para el acoso

Jue 01/10/2015 - 16:28 por Editores

ALEJANDRO GONZÁLEZ –  Nuestro entrevistado Gustavo Álvarez ha redactado un protocolo de actuación frente a situaciones de acoso laboral. Buenas noches, Gustavo. Nos enteramos del trabajo al que estás abocado frente a situaciones de acoso laboral o mobbing y queremos que profundices en el tema, porque sabemos que en Uruguay no existe legislación al respecto. 

Este es un tema que genera miles de preguntas, desde en qué consiste el acoso laboral hasta por qué es necesario este protocolo en el que trabajas. Qué antecedentes tenemos, si hay modelos al respecto, cómo se procede… Por eso queremos que nos hagas una reseña que permita darle a la audiencia una información completa. 

GUSTAVO ÁLVAREZ – En principio debemos contextualizar este tema. Coordiné una comisión que estuvo trabajando arduamente durante muchos meses hasta que llegamos a confeccionar un protocolo, como bien decías tú, de actuación frente a presuntas situaciones de acoso laboral. Hay otros compañeros que integraron esta comisión y que han trabajado muy efectivamente.

En cuanto al por qué y para qué de nuestro trabajo, debo decir que estamos ante una situación que se viene dando desde hace muchísimo tiempo, aunque  se comienza a visibilizar en cierta forma últimamente. Al ir subiendo los estándares laborales y los salarios, se comienza a visibilizar también aspectos que no me gusta llamarlos secundarios, porque tienen una gran importancia para la salud psíquica y física del trabajador, pero están permitiendo percibir situaciones de acoso laboral.

AG –  A veces se minimiza este tipo de acciones, pero son reales e importantes.

GA – Sí. Se minimizan en este sentido: cuando uno está prácticamente sobreviviendo con un sueldo que no alcanza a llenar sus expectativas, donde la posibilidad de perder el trabajo está constantemente a la orden del día, estas situaciones pasan a un segundo plano no porque lo sean, sino porque —por imperio de la realidad— primero me tengo que ocupar de cómo hago para sobrevivir y mantener el trabajo.

En la medida en que han ido evolucionando la economía del país y las políticas laborales se comienzan a desnudar una serie de situaciones; por ejemplo, el hecho de que acá no tenemos legislación sobre acoso laboral. Lo que existe —y muchas veces los fallos judiciales lo toman como un modelo y con cierta extrapolación— es la ley de acoso sexual. El acoso laboral puede implicarlo, pero no es estrictamente acoso sexual.

AG – ¿Por qué pasa eso?   

GA – Creo que se trata de una figura no  visualizada en la sociedad.

AG – ¿Un vacío legal? 

GA – Si, sin lugar a dudas también. La cuestión está en que cuando comienzan a sentirse los efectos del acoso en forma consuetudinaria y a veces en forma muy grotesca, se da —como sucede con otros temas— que la legislación va detrás de los conflictos. La ley aparece después de que un conflicto o situación social, cultural  o económica ha trascendido determinados límites y entonces es cuando le prestan su atención los legisladores y redactan una ley para tratar de encauzar una situación que emerge en la sociedad como evidente. 

AG – ¿A qué se llama concretamente acoso laboral?

GA – Yo doy cursos en AEBU por fuera de mi actividad estrictamente profesional y siempre intento transmitirle a los alumnos lo que no es acoso laboral…

AG – Para que no haya confusiones…

GA – Exactamente. No toda situación de malentendido, de conflicto interpersonal, de discrepancia, constituye un acoso laboral. El acoso laboral tiene determinadas pautas que deben  ser relevadas técnicamente. Tiene que ser una conducta de hostigamiento persistente en el tiempo, con clara intencionalidad sobre el daño que se está cometiendo, con una frecuencia y durante un período de tiempo mínimo de seis meses, según lo que señalan algunos autores.  

Se trata de una conducta intencional, sistemática, con alta frecuencia, con conciencia clara del daño que se está cometiendo, que busca eliminar física o psicológicamente a un individuo. Un segundo aspecto a tener en cuenta —para que vaya redondeándose el concepto— es que al acoso laboral frecuentemente lo entendemos como vertical: es el jefe quien acosa. Pero no necesariamente el acoso laboral es una conducta vertical. Puede ser ascendente (de un subalterno hacia la jerarquía), u horizontal, entre compañeros ubicados dentro del mismo escalafón. 

Es cierto que el predominio de las jerarquías sobre el funcionario muchas veces habilita que el acoso laboral sea vertical descendente, pero no es siempre así.

AG – Tenemos que dejar de lado la exclusividad del jerarca en el acoso.

GA – Exactamente. E incluso no es desdeñable la significación estadística que tiene el acoso laboral horizontal.

AG – ¿Cómo se reconoce el acoso? 

GA – Se lo hace mediante el uso de distintos instrumentos. ¿Qué es lo que favorece su reconocimiento? La existencia de una política institucional de la empresa, que lo más saludable es que sea conjugada con el gremio de esa empresa, donde se definan algunas pautas mínimas para poder trabajar sobre el tema. Entre ellas, justamente, que en la empresa haya cartelería y  medios para difundir qué es y qué  no es acoso laboral. También que haya entrenamiento de todo el personal, pero especialmente de los mandos medios, que existan un lugar determinado donde ir a plantear determinadas inquietudes y/o denuncias, una comisión de acoso laboral integrada por gente que tenga una formación por lo menos media en cuanto a este tema, y que se dé la denuncia en un determinado formato para dar cuenta de dónde se da la situación y se presente relato de la presunta víctima. Hago una acotación: nunca podemos hablar inicialmente de víctima, de acosado o de acosador hasta tanto no falle el órgano competente. 

En definitiva, cuando hay un cauce establecido y una protocolización de las conductas que debemos llevar a cabo al constatar una situación de presunto acoso, eso facilita su detección y —en forma secundaria y no menos importante— también inhibe muchas veces la aparición de este tipo de conductas. Porque en un lugar donde no existe el tema del acoso, en organizaciones de todo tipo, se habilita —a veces sin intención— el acoso. Cuando aparece cartelería, se empieza a tomar el tema, se crea una comisión, se envía a los funcionarios a participar de talleres. Esos actos en sí mismos inhiben la aparición de la conducta de acoso.

AG – Muy claro Gustavo. Nos queda una pregunta sobre el ámbito para hacer la denuncia. Como tú planteas, es muy fácil denunciar esto dentro del Banco de la República, que ya tiene un protocolo, pero en una empresa donde no existe este recurso, ¿qué hace un trabajador? ¿A dónde se dirige? ¿Qué pasos primarios tiene que dar?

GA – Primero la presentación por escrito de la denuncia cuidando lo que antes expresé. Afirmar por ejemplo: «Estoy siendo víctima de determinadas situaciones que, puedo entender, configuran un presunto acoso laboral». Así queda el resguardo de que no se está haciendo una difamación. Después de elevar por los conductos correspondientes esa nota, esperar un tiempo prudencial y ––ante una tardanza en la respuesta–– ir al Ministerio de Trabajo. Este, si bien es cierto que tiene muy pocos inspectores, posee la competencia necesaria como para poder actuar. Y, por último, agotadas esas vías, lo que le queda a un trabajador es la denuncia judicial, porque si bien no existe una figura jurídica —como decíamos anteriormente— el acoso laboral puede tener como consecuencia daño, daño moral y otras figuras como daño psíquico, que pueden ser punibles en el ámbito judicial.      

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